企业管理者会从一个点上发现招企业招聘聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，捷仕达人力资源公司在人才测评这块能够给企业招聘提供系统的人才服务管理体系，人才测评主要是两个方面：

 

1.测什么

 

我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样?而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜欢与人交往?等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。

 

2.用什么测

 

如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。

 

另外在人才测评的过程中，需像合理把握客观测评的定义。性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟一个企业沟通，他们自己用无领导小组讨论的测评方式招聘人员。我们了解到，他们在进行最后的评估决策时，只是几个人一起讨论一下每个人的特点，然后讨论决策谁应该被淘汰。其实，这样的做法不符合人才测评的客观性原则。由于每个考官的水平不同，以及测评过程中一些误差效应(首因效应、近因效应等)，会产生很大的误差。科学的人才测评要求我们每个考官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化分数上，并且是独立评分，最后统计针对同一受测者不同打分者分数之间的相关，只有相关达到一定的水平，测评结果才是客观可信的。