[准确性原则]

 

测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。一位出色的猎头顾问能够由点带面、客观结合主观对面试的人才进行系统的分析，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的

 

[ROI原则]

 

从科学的人才测评角度来讲，在招聘测评过程中应该使用尽量多的工具和方法，才会使测评的准确性提高。目前效度最好的评价中心方法测评方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评的准确性是多种方法中最高。而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受的。因此我们在为客户推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理者岗位，建议采用评价中心的测评方法。因为管理者的选拔非常重要，相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。

 

对于初级的岗位，我们则建议采取更简化的手段，在保证招聘质量的前提下，尽量节约招聘的时间和精力。比如，我们曾为客户主持面向2000多人的校园招聘工作，在前期经过笔试筛选后，应用无领导小组讨论和集体面试的方式，用8天的时间，完成了这项庞大的招聘工程，效率很高，也并没有损失招聘的质量。经过后续跟踪，客户方下属的多家单位对当年招聘的应届毕业生非常满意。

 

有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内部的管理人员亲自面试。这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提高招聘的成功率。我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些客户显著地降低了人员流失率，不仅降低了企业招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是显著减少了看不见的隐性管理成本。

 

投资于人带来的回报不易被直接或马上感觉到，这是影响企业采纳科学人才测评的重要原因。在招聘过程中通过人才测评技术提高招聘质量，对企业长久的发展是非常重要的，是任何有远见的管理者不可忽略的战略性举措，应是“一把手工程”。而现实当中，许多企业管理者往往被当前看似紧急的事务缠身，对企业的入口关却没有给予足够的关注。其实，企业的人才培养是一个系统工程，如果希望企业中能够源源不断地涌现各个方面的领军人物，正需要从源头抓起。

 

[人才测评是抽样测量，而不是具体测量]

 

这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。

 

[人才测评是心理测量，而不是物理测量]

 

这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。

 

[人才测评是相对测量，而不是绝对测量]

 

任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面;测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

 

[人才测评是间接测量，而不是直接测量]

 

这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。